在游戏公司，“嫡系”意味着什么？

摘要： 文 | 游戏茶馆对于 " 嫡系 "，人们普遍有着某种复杂情绪。在游戏公司，时常会有这样的抱怨：老板对人不对事、资源分配不公、小团体抱团破坏协作氛围 一位前大厂员工曾向我吐槽公司的...

文 | 游戏茶馆

对于 " 嫡系 "，人们普遍有着某种复杂情绪。

在游戏公司，时常会有这样的抱怨：老板对人不对事、资源分配不公、小团体抱团破坏协作氛围 一位前大厂员工曾向我吐槽公司的 " 挡原 " ——可能是上辈子替老板挡过原子弹，就算做砸了也总能得到重来的机会。

对于不是嫡系的大多数人而言，项目成功时，分到更多蛋糕的嫡系难免令人眼馋；而项目失利时，把问题归咎于少数处在 " 关键位子 " 上的人，解气，且大概率不会出错。

但类似的抱怨背后难免有几分 " 酸葡萄 " 心理。毕竟老板也不傻，不会没来由的信任一个没有能力的人。

游戏是个没有成功定式的内容行业，前置的高成本和对规模化团队协作的需求，意味着重要的决定需要由少数人做出并推动执行，而在什么位置、得到多少资源、做什么事，又与人的成长和自我实现密切相关。

" 离 BUG 太近，离资源太远。" 一位策划朋友曾这般自嘲此前郁郁不得志的原因。如果可能的话，谁又不想做嫡系呢？

或许在调侃之余，" 嫡系 " 还是一个值得严肃讨论的话题。本期 " 游茶圆桌 "，我们与从业者们聊了聊：在游戏公司，" 嫡系 " 意味着什么？

一位观察者的嫡系论 组织学基础：从组织学角度来说，人类社交网络是分层的，根据 " 邓巴数字 " 以及个人经历来看，各层级规模大致为 5 人— 15 人— 50 人— 150 人。 嫡系的来源：正如一位朋友说过：" 哎，都说了，人类的组织学没有什么进步 "。人类协作就是这么可悲。只要 leader 与手底下来往，那么一定会形成以 leader 为核心的小团体。比如在 15 人小组内出现 leader 的 3 人小团体，那么另外 2 个大概就能成为嫡系。 嫡系的作用：长期来看，管理本质是选择人、任用人与激励人；短期来看，管理容易堕落为利益变现。非正式的小团体往往更加服务于管理层的直接利益，允许 leader 获得制度之外的冗余度。 如何成为嫡系：嫡系是因缘和合的结果，不必过分执着。不过倘若肯奉献情绪价值，游走抽烟角、棋牌室与洗脚城，可以提高当嫡成功率。 嫡系的危害：项目与制度的摩擦往往会集中体现在嫡系的职场行动上。特别地，如果这位嫡系一无是处，矛盾会被指数放大，然后成为八卦在行业中流传。 当嫡系的可能感受：明悟工作本质就是 " 赤石 "，对资本运作和股权更加敏感，对决策链条更加了解，对资源的感受更加深刻，如何把情绪当成问题解决掉，等。 怎么看待嫡系：不必特别看待，一个人的职场行动本质由他对业务、工作、项目和行业的认知决定，他们可能把技能点在工作上了。对我自己来说，做游戏，还是要聚焦于做事情，解决问题与创造价值三个维度，积攒能击穿市场、战胜周期的力量。积攒不到就只能《最终话：我决定要退出这个行业 .jpg》了。 闸北搬砖工 鸽鸽

" 嫡系 " 大致来说就是 " 有机会 / 资源你先上，出事情为师抗，但真出大事了不要把为师供出来。"

从具体的工作上来说，" 嫡系 " 的产生依然是效率原则在生效，对于任何中层管理来说，在个人精力没有可能覆盖当前职能范围的时候，找到可靠的人，把权力和资源向他倾斜，不论对维持还是扩张业务来说都是效率最高的方式。

从过去的经验来看，人类的总体政治体系在 " 组织 " 产生以来，并没有发生过什么太大的变化，" 嫡系 " 是组织运行和发展的必要组成部分，在权力从上至下传递的过程中，活总要有人干的。

以上是看起来比较干净的部分，下面就是比较肮脏的部分了。

虽然嫡系的存在本身是有其合理性和必要性的，但成为嫡系的路径就五花八门千疮百孔了。

因为权力不总是掌握在理性正直的人手中，于是作为权力分配的一环，成为 " 嫡系 " 就是一个投其所好的过程。

另外，权力运行对部分事务的结果期望也不总是正常的，甚至不一定是合法的，比如当老板要洗钱的时候，谁能帮他洗钱谁就是嫡系。

这些也许肮脏的过程不被正直的人所容纳，于是 " 嫡系 " 也似乎变成了贬义词。

我们常常锐评某嫡系 " 是不是救过老板的命 "，其实质往往是这个人的 " 工具属性 " 不可替代，当然这个工具属性可以是 " 承载组织发展的下一个目标 "，这样的人我们往往给他有个超越 " 嫡系 " 的称呼，称其为 " 太子 "。

所以你看，大部分时候人们只是无法成为权力才希望被分配权力。

游戏行业打工超人 春熙路男仝 king

我觉得当嫡系对任何人来说都是最优解，想认真做事儿的人，不做嫡系就不可能做自己想做的事，做了也得不到应得的回报；想混想升职的人，做嫡系肯定升的更快，混的更爽。

任何一个不想拜山头的员工，最后都会得到职场上的毒打，除非你确认你就是这个行业 top 中的 top，天才中的天才，那你不用成为别人的嫡系，总有一天别人会上赶着舔你成为你的嫡系。

我不是嫡系 真新镇 Dr.DAMN

嫡系的本质其实有点像 " 降低信任成本 "。因为市场因素，游戏开发其实挺多不确定性的，有时候，去用经过验证的人，效率会高不少。

所以很多人觉得这是偏袒或者说别的什么，其实也不尽然。本身来讲，能成为嫡系，应该是先做出了成绩，然后上层知道你成绩不错，才会多用你，是这么个逻辑。

嫡系的关键，不是效忠个人，而是让自己成为能解决问题的人。

我觉得，健康的嫡系文化应该像任天堂那样，比如山内溥传位给编外的岩田聪，还把自己女婿给免了，只是因为当时能救任天堂的就是岩田聪。

嫡系，尤其是游戏公司的嫡系，应该是将人际关系机制转化为能力识别机制，让能解决问题的人自然聚集，而非让亲近的人去制造问题。

行业摆渡人 徐汇菊草叶

嫡系文化或者措辞，本身是经济下行、行业增长放缓、文化内卷的小切片之一。不过这一新形态的产生，也和国人的习性与民族文化有着很多关联。

有嫡系就有庶出，有正统就有旁支，有先后序列、有尊卑之别，其背后无非是权力依附、竞争排序、以及所谓大厂管理御人的路数而已。

在行业高速增长期，或者这个词汇火起来之前，我们称之为骨干、核心等等，一样的逻辑。不过与以往不同，骨干核心可以合而不同，但嫡系则伴有人身依附的意味。

总之，在笔者看来，时代下行，这类文化盛行于大厂生存学，不值得骄傲，恰恰应该可悲。

一则说明，所谓的互联网大厂管理、流动走向板结化，需要更多非标因素强化与上位管理者的关系，进而谋求排位靠前，赚更久的窝囊费。

二则说明，国内大厂业务增量放缓，文化固化（国企化），做人超过做事。

三则说明，山头林立、抱团钻营的文化盛行。很多不属于大厂的文化基因，在酝酿生长。

嫡系也不是没有好处，更适用于稳固的主体，身边同事一起工作到退休的主体。

以师徒取经团队来看，如身处字节、拼多多这里高速增长期的大厂，还是要做个黑悟空，上天入地全凭本事，最后也能成事成佛；如果身处企鹅、网易、阿里、百度、外卖军团等等传统大厂，做个八戒，五分本事五分人情，成为嫡系，也是不错选择。

游戏公司亦然，大的公司主体与个人其实关联不大，具体到个人关系最为紧密的还是身处的小团队、小模块。建议首先要考虑的是，是否身处有用之业务，是否有点本事，其次再考虑其他。

某晋升飞速的大厂员工

所谓嫡系的话，主要是能获得更多的资源倾斜。包括个人的资源，也包括帮自己团队争取更多资源。个人主要是待遇、晋升、管理范围；团队这块则是能得到更好的工作内容、更多的试错空间、多团队之间的合作也可以更强势。

个人感觉最重要的是嫡系会有更多的容错，毕竟多年的信任积累下来，一两次没做好也还会有机会。现在游戏行业很残酷，很多时候做砸一次就没有机会了，但是往往经验又是在错误中积累的。当然成为嫡系也有一些代价，比如要成为老板坚定的支持者，毕竟一荣俱荣，一损俱损，也会需要为老板的判断失误买单。

游戏是一个变化很快的行业，很难总结出一定成功的法则，昨天的经验可能今天就失效了。这种时候，很难在事前去判断一个决策是否正确，就只能靠着多年积累的信任感了，而这个信任感可能就是嫡系和非嫡系最大的差别。所以很多时候非嫡系会更难拿到资源去做想做的事，只能按照老板的既定路线执行；而嫡系更容易说服老板投入资源，去尝试自己想做的。

薛定谔嫡系 科韵路快龙

感觉所谓嫡系，本质上是个视角问题吧。团队里外的人看待彼此肯定是会互相打标签的，不止游戏行业，可能大多数行业都是如此。

对于相对唯结果论的游戏行业和项目来说，诚然不排除有纯粹靠职场外抱团式的人情关系产生的 " 原教旨嫡系 "，但个人感觉更多时候 " 嫡不嫡 " 这个问题，既看 leader，更多还是看自己。大多数团队 leader 建立团队不会挑只会捧臭脚的（不是说没有个别过于典型的神人的意思），更多一定会选在之前合作过程中沟通顺畅、能力足够、流失风险稳定的成员。

一个职级够高的 leader 来到新项目，找来自己已经磨合好的团队成员快速搭建工作流，其实是个合理的过程，但在原本项目成员眼里也就势必形成了所谓 " 嫡系 "。

另外，" 嫡系 " 所享的福利和优势资源是客观存在的。利益分配阶段的冲突也是最本质的最不可调和的冲突，这个谁也不用多掩饰（也掩饰不了）什么。人人都抵制嫡系，人人都想成为嫡系也是老生常谈了。但对于校招而言，相较于 " 嫡系 " 带来的福利，这一身份更意味着几乎无法从项目和团队脱身的巨大沉没成本。

尽管行业和团队默认会给予校招相对开阔的试错空间，但校招策划在入行前两年内的能力成长和项目经验积累，既不足以让他们在社招市场的竞争中占据主动权，也不可能在团队中争取到与其他核心资深成员对等的资源。除了 " 团队归属感 "、" 第一个项目想有始有终 " 这种比较主观的因素外，上面这些限制也许在更为现实的纬度上最终成就了所谓 " 校招忠诚度高 " 的命题。

再有就是，卷关系是没有上限的。如果一个项目够大、派系够林立，大家都比谁更 " 嫡 "、谁的 " 血脉更纯 "，最终结果就是宗门大比（办公室斗争）势在必行，项目本身也就不存在什么前景可言了。而且 " 有老大帮你撑腰，大家必须听你 bb" 和 " 你能力和性格让人信服，大家愿意听你 bb"，在实际工作中的体验反馈当然是天壤之别。如果有得选，无论嫡系与否，希望一个项目里的大家都能平等地拥有自己的嘴（话语权）。

十一点前不下班的打工皇帝 阿花

我讲讲一些我身边比较真实的现象：

首先，确实嫡系是少数人，有资源分配的优势。但是从生活角度真是好事吗？我身边的嫡系大多有点 " 不实惠 "。

" 多分配的资源还不够加班费呢 "（开玩笑说）" 每天 11 点走早上 10 点前来，24 小时待命。调薪多给你 10% 其他没变化，换做是你，你会愿意吗 "" 嫡系也不能养我下辈子啊 牛槽里多了一捆草料罢了。"

可能是样本量的原因，我身边的嫡系还是比较 " 惨 " 的。一开始要付出很重的代价来证明可以当嫡系，绝地的忠诚。证明之后保持原来的质量和节奏，让老板觉得你值得长久的嫡。还是比较惨的。

当然还有一个点是，嫡系可能会阻碍某些有潜力人的成长——并不是所有的老板都有培养潜力股的业务与能力。因为能力突出当了嫡系，有好的绩效和回报，碍于跟老板的情面与关系，一直舍不得，留了下来。可能错过了很多更适合自己的业务。

" 可能有能力的人到哪里都是嫡系。" 最后讲这句正能量一点的话，加油班友们！