700份简历仅3份合格！为啥你投的简历石沉大海？起底招聘平台潜规则

摘要： 作 者丨肖潇编 辑丨王俊图 源丨图虫" 你知道为什么找不到工作吗？不是不合适，是我们账号没有沟通次数了 "" 我们发布一个岗位要钱，主动打招呼要钱，看简历也要钱 "" 在招聘软件找...

作 者丨肖潇

编 辑丨王俊

图 源丨图虫

" 你知道为什么找不到工作吗？不是不合适，是我们账号没有沟通次数了 "" 我们发布一个岗位要钱，主动打招呼要钱，看简历也要钱 "" 在招聘软件找不到工作是正常的 ".......

随着 1222 万名毕业生走出校门，这些来自 HR 视角的 " 招聘揭秘 " 开始在社交媒体中流行起来。背后有些矛盾的现状是，在这个看似 " 企业挑人 " 的买方市场，招聘却没有更轻松。

工作找不到人、人找不到工作，在焦虑情绪中，连接工作与人的招聘平台自然被聚焦。

" 让招聘求职更简单 " 曾是每个招聘平台的承诺，但越来越多招聘企业的感受是，它像一个需要持续投币才能启动的系统，启动越来越慢、定价根据算法浮动、付费回报也充满不确定性。

从商业逻辑上，招聘平台的动作不难理解。B 端企业付费是在线招聘行业的主要收入来源，甚至一些平台 99% 的营收来自 B 端。随着行业竞争的稳定，招聘平台已经过了用免费服务换市场的拓展期，纷纷转求变现、从招聘企业身上 " 割肉 " 是必然选择。

在就业问题上，平台显然不是问题制造者，但也难置身事外。平台想赚钱、企业想省钱、求职者想赶紧找到工作，三方之间的节奏日益错位。如今摆在招聘平台面前的难题，不再只是 " 如何赚钱 "。

" 精准匹配 " 层层售卖

离开 HR 岗位四年、今年重新开始负责招聘的张含明显感觉到，招聘平台的收费手段越来越多了。 

她吐槽：" 公司规模小，没有持续的招聘需求，所以我们就只开了每月会员。但会员之上还需要单买各种道具卡，经常在无法预判的犄角旮旯里弹出来一个付费选项。"

张含举例，一大型招聘平台 398 元的月卡账号只能发布 3 个 " 基础岗位 "，要发布 " 竞招岗位 " 则需单独付费。至于哪些岗位属于竞招岗、发布一次多少钱，完全由系统自动判断、动态定价，价格从每月 88～518 元不等。诸如此类的道具价格处于不断变动状态。

即便签下年框，也不代表能享受 "VIP 丝滑服务 " 了。一家中型企业 HR 点开自己的某招聘平台后台，页面时不时触发一张花花绿绿的道具购买提示，小小的 x 键在右上角若隐若现。她向 21 记者提到，现在使用的是一年 2 万元左右的年卡账号，年费套餐包含了 " 置顶卡 "（岗位置顶在同类岗位上）。但再往上，还有额外的 " 精准置顶卡 "（岗位置顶在搜索页；一天 596 元）、" 曝光刷新卡 "（按曝光人次投放岗位；1500 人次 328 元）多种付费推流道具。

还没等 HR 搞清楚这些付费规则，岗位一发布，平台销售的电话就源源不断地来了。" 招聘效果怎么样了？需不需要买曝光？要不要充值解锁更多简历？我们的猎头服务了解一下吗？"  

BOSS 直聘的一部分付费道具 / 图源：社交平台

类似的体验并不罕见，" 会员 + 道具 " 的双轨制付费也已是行业标配。BOSS 直聘作为国内最大的一家招聘平台最常被提及，前程无忧、智联招聘、猎聘的名字都曾在采访中出现。

从财报和资本动作来看，整个在线招聘行业确实活得不错。艾瑞咨询报告显示，在线下招聘因疫情停滞的 2021 年，线上招聘的市场规模一度猛涨了 48%。去年，BOSS 直聘营收 73 亿元，净利润同比增长了四成；另一家在 2022 年私有化退市的老牌平台前程无忧，近日也有多方消息称，计划于今年重新赴港上市。

平台营收越好，与用户之间的矛盾却愈发激烈。黑猫投诉上，BOSS 直聘被投诉了快 8000 条，智联招聘接近 2000 条。定价高、涨价猛、收费不透明等控诉不曾间断，以议价权较弱的中小企业为主。 

招聘平台不是公益机构，盈利无可厚非，而这些招聘者不满的根源是，付费像密集的鱼刺一样横亘在每一个招聘环节面前。

" 其实招聘过程中最难的动作是建立联系，包括能不能联系上真人、有没有人活跃回 · 复。因为无论是招聘者还是求职者，时间成本都是最重要的，要用最快的节奏实现聊上—加微信—打电话的转化。" 一家大型互联网公司的中层晓宇向 21 记者补充道。 

换句话说，招聘平台早已不是简单的卖简历，而是一套围绕 " 即时沟通 " 和 " 精准匹配 " 的移动互联网典型玩法。这是招聘者的痛点，也是招聘平台的卖点。

当精准匹配的模式发展到一种程度，平台怎么收费、收多少费就成了问题。如果再碰上降温的就业市场，这一盈利焦虑便会传导到双方匹配和建立联系的过程中。

招聘慢下来

信息过载、匹配效率越来越低，已经成为招聘者的头疼常态。

" 大部分主动投来的简历都不相关，而平台免费推荐的简历又有很多重复，招到后期经常感觉刷无可刷。" 张含感叹。

上：BOSS 直聘的搜索牛人库；下：猎聘的搜索人才库；需付费才能看到详细简历信息

浙江一家小型教培机构的招聘者刚买了一家平台的 " 搜索畅聊卡 "，花近 400 元，换来 40 次主动打招呼机会。" 以现在的招聘情况，这 40 次一天就能用完。" 她感到有些不可思议。

张含也考虑过付费开通搜索简历库，但最终放弃的原因不是预算，而是付费效果。她想起自己在上一家公司就试过这一功能，但打完招呼基本石沉大海，回 · 复率很低，这一付费功能对小微企业的实际帮助不大。

哪怕是热门的技术岗位，也面临一样的无解难题。晓宇需要亲自负责公司算法部门的技术招聘，他坦言，现在的招聘要求越来越高：简历只看 985、工作年限不超过 5 年，得有垂直对口前端或后端开发的项目背景。学历和工龄的高要求尚且可以花钱筛选，但项目经历等 " 非结构化信息 "，即便付费也很难搜准，甚至可能引向更多付费道具——比如直接让系统批量自动邀约。

付费的预期回报越来越难评估，太多环节像在 " 开盲盒 "。张含无奈地说：" 其实如果付费有效果，公司还是会愿意拨预算的，但大家现在对额外充值能带来的作用持怀疑态度。"

" 花钱办事很正常，但说实话，现在定价真的太贵了，而且匹配效果也就那样。" 晓宇也感叹，" 不付费的话就是慢慢等、慢慢筛，忍受这个（招聘）过程会特别慢。"

招聘效率的困境，自然也会反向影响到求职者的体验。 

首页推荐岗位重复、僵尸岗位泛滥、海投简历后 HR 无暇回 · 复，都是求职者口中的高频词，由此滋生的不信任，也在漫向平台。

以僵尸岗位为例，它指的是没有实际招聘需求的虚假岗位。许多迹象都会让求职者认为自己碰到了僵尸岗位，包括 HR 长期不读消息、HR 账号不活跃、岗位发布时间过久……许多人质疑平台清理不力，更认为高额的岗位发布费变相鼓励企业 " 占坑不招 "：反正钱花了，职位就一直挂着，等待哪天需要了再启用。

不过，多位 HR 疑惑地告诉 21 记者，没遇到过为了节省成本而不下架岗位的情况。会员账号能发布的岗位数量固定，可以循环使用，上架下架并不会另行收费。在他们眼里，僵尸岗位 " 大部分情况下是一些人才储备岗，公司不着急招聘，而是看看有没有非常亮眼的候选人。"

但求职者的焦虑和怀疑难以平息，在漫长的找工作过程中，类似的信息差不断消磨着他们的信任。

"对平台效能的质疑，反映的是平台商业模式存在优化之处，同时与部分用人单位并非真实招聘相关。" 中国新就业形态研究中心主任、首都经济贸易大学劳动经济学院副教授张成刚在接受 21 记者采访时指出。

数据显示，2025 届高校毕业生预计达 1222 万，同比增加 43 万，再创历史新高；而艾瑞咨询估算，去年超六成企业收缩招聘需求。

" 人多岗少并不完全成立，虽然互联网、房地产等传统行业在降温，但 AI、智能制造业等新兴行业的招聘需求正在稳步上升。从整体来看，岗位总量未必减少了，而是就业市场的活跃度有所减弱，人才流动的节奏慢下来。" 张成刚说，在线招聘行业深受经济环境影响，没有适应市场结构的变化是一方面原因。

另一方面，招聘平台自身的商业模式和匹配服务逻辑也存在一些深层次矛盾。

企业发岗位、买曝光、买聊天付费是主流招聘平台的收入来源。以头部平台 BOSS 直聘为例，去年 B 端企业客户为其贡献了 99% 的营收，其他服务（主要是 C 端求职者收入）只占 1%。其中 40% 的 B 端收入来自付费在 5000 元以下的小型客户，付费同比增长了 18.4%。

在这样的盈利结构下，平台的业务导向是促使更多投递，而非提升岗位与人才的匹配质量。张成刚说，企业端的服务更注重数量而非质量，这种偏向虽可在短期内提升运营数据，却可能埋下长期效率低下的问题。

信任裂缝在扩大

当平台服务质量下降，用户自然也能选择 " 用脚投票 "。事实上，已经有一些用户开始转向 " 去平台化 " 的路径，靠公众号、内推、社交媒体寻找就业机会。

比如，一家 MCN 公司创始人向 21 记者提到，他今年会在小红书上同步招聘。" 我们的小红书号会经常发明星和公司签约的红人，已经养成行业号了，招聘信息就会推送给关 · 注这个行业的人，画像比较精准。"

新玩家也试图分食这块市场。2022 年，快手推出蓝领招聘平台 " 快招工 "，后升级为 " 快聘 "；同年，字节跳动将招聘功能嵌入旗下的飞书直播间，并与抖音打通，实现岗位链接直达。

那么，新竞争的出现是否意味着传统招聘平台走到了一个临界点？张成刚认为还需理性看待。他调研新兴的直播招聘已有一段时间，虽然确实感受到了对蓝领招聘的帮助，但他也坦言，" 市场竞争的力量可能是有限的。"

张成刚解释，无论是发力蓝领招聘的短视频平台，还是小红书这类内容社区，最适配的都是标签清晰、需求类似的同质化人群。而真正难的是 " 非标准 " 人群怎么找工作——每个技能都不同、每个岗位需求都不同的分散市场，对于这些个体，目前还没有其他渠道足以替代传统招聘平台。

"在线招聘行业内部已经形成一个较为均衡的格局，用户感觉在每个平台找工作都很难，但仍然离不开这些平台，也是这一格局形成的结果。" 张成刚说。

mUserTracker 数据显示，2024 年招聘 APP 的月有效使用时长中，BOSS 直聘稳居第一梯队；前程无忧、智联招聘位列第二梯队；鱼泡、猎聘则处在第三梯队。每个梯队之间的差距都稳定在两倍左右。头部招聘平台的盈利模式日趋相似，行业市场格局稳定，增加付费是眼下商业阶段的集体解法。

在监管侧，尽管网络招聘平台曾引起特别关 · 注，但收费规范这一角落没有被照到。2021 年正式实施的人社部《网络招聘服务管理规定》，明确了岗位真实性、用户信息保护等底线义务。在收费问题上，仅提到招聘平台 " 不得向劳动者收取押金，要明示服务项目、收费标准等事项。"  

相比之下，电商平台因对商家 " 强制仅退款 "" 过度低价竞争 " 频遭投诉，最近已被纳入市场监管总局《网络交易平台收费行为合规指南（征求意见稿）》重点规范，明晰了平台向内部经营者的收费标准，尤其是八大不合理收费行为。 

一位长期关 · 注平台经济的专家向 21 记者表示，招聘平台并不属于 " 网络交易平台 " 的范畴，不过也并非监管沙漠，依然可以依赖《反不正当竞争法》等上位法进行一般性规制。

监管资源有限，市场格局未被彻底改写，平台的自我革新尤为关键。" 我们当然理解平台需要实现商业可持续，但就业问题已成为全社会高度关 · 注的议题。" 张成刚说，" 在这样的背景下，招聘平台是否要进一步拓展其社会责任？这是一个值得思考的新方向。"

 （张含、晓宇为化名，记者章驰对本文亦有帮助）

SFC

本期编辑 金珊